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什么是胜任力素质模型（胜任特点模型）求解答

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shicunyixi

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胜任素质（胜任特征）是个人在某一特定工作中表现出卓越成就与普通表现之间的差异性。这些差异性可以包括动机、特质、自我形象、态度或价值观等。胜任特征分为基准性胜任特征和鉴别性胜任特征。基准性胜任特征指完成工作所需的普通素质，非区分绩效优秀与普通水平者。而鉴别性胜任特征则分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征和个人特征等六大类。
一个完整的胜任特征模型应该包括三个要素：名称、描述和行为指标等级的操作性说明。构建胜任特征模型一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本来选择可能拥有优秀表现能力者、获取有关效标样本所拥有的胜任特征数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型以及验证该模型的有效性。
选择一个适合企业或组织在其日常管理中能够应用到的地方，需要对胜任特征进行全面的评估。在评估过程中，需要考虑员工的动机、特质、自我形象、态度或价值观等因素，以及这些因素是如何影响工作绩效的。只有通过全面评估才能确定组织内部是否存在优秀的胜任特征，并制定相应的培养和发展计划，提高员工的绩效水平。
总之，胜任素质是组织管理中不可或缺的重要因素。通过建立准确的胜任特征模型，可以更好地了解员工在工作中的优势和劣势，并采取相应措施来提升员工的整体能力。这种模型也可以帮助企业更好地招聘合适的人才，并制定有效的激励和培训政策来提高员工的绩效水平。
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s45367024

人才画像是对人才打标签，没有合格标准，胜任力模型是评估这个人是否胜任的判断准则。
胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。

它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。
胜任力的研究机构主要分几类，一类为国有研究机构(如社科院)，一类为中外合资研究机构(如伯特咨询)，第三类为国外研究机构(如SHRM);相比而言，国有研究机构更具学术性，中外合资研究机构更务实，而国外研究机构则更着眼未来。
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Yanyando

胜任力或素质一词源于国外；
对于英文单词competency一词存在三种不同的翻译形式，工业组织心理学研究者译为“胜任特征/胜任力”，管理学界一般简称为“能力”，而在管理实践应用领域，习惯称之为素质。
因此，胜任力模型，也称之为素质模型、能力模型，根据组织的需求及实际情况，还可以细分为全员都需要具备的核心素质模型、具有管理职责群体的领导力素质模型、以及组织内的特点岗位族群的专业素质模型；当然，还有很多种分类的方法，可以分出不同的细类，但道理是想通的。
希望上述解释，对你有帮助，也希望你如果有应用此测评工具测评方法的意愿的话，请先大致了解下，一个好的方法好的工具，如果没有好的使用者，是发挥不出它的功用的，并且会在一定范围内毁了这个方法或工具。
如果你还需要人才测评、素质模型方面的帮助，可以私信我。
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axz520

胜任力模型与素质模型是有区别,胜任力是指胜工作的基本能力,素质模型是指做好工作的潜在的学习能力,深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等;现在一般不分开,而是整合一起叫胜任力素质模型.
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